須知！黃石市股權激勵操作基本流程及基本原則

黃石市股權激勵操作基本流程及基本原則等內容如下，黃石市的企業(yè)單位可以了解一下，有需要操作股權激勵的朋友歡迎致電咨詢。

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一、股權激勵操作的基本流程

股權激勵操作實施沒有想象的那么簡單，拿出一些股權或期權分給核心員工就完事，我們要回到我們?yōu)槭裁匆蓹嗉?，做股權激勵的目的與意義何在，其實分股權或期權不是目的，通過分的手段達到激勵員工進而提升公司業(yè)績和加快發(fā)展才是最終目的。因此在股權激勵實施的過程需要有一套詳細的流程與步驟，充分挖掘核心員工的訴求，制定適合公司發(fā)展需要的合理方案，并且簽署合法合規(guī)的協(xié)議，充分保障公司與員工雙方的權益，同時可以在公司內部召開一個股權激勵動員大會，給公司員工公布與解釋股權激勵規(guī)則與制度，讓已獲取股權激勵的核心員工看到拿到股權或期權的價值，激發(fā)斗志、加倍努力，與公司共同實現(xiàn)股權增值，同時讓這一期沒有獲得股權或期權的人員看到股權或期權授予標準與期望，通過自己的努力達到獲取公司的股權或期權的標準，真正實現(xiàn)實施股權激勵的目的。

調研診斷：需要對公司現(xiàn)有擬激勵的核心人員做充分的訪談（也可通過調研問卷輔助了解），了解其對股權激勵的了解程度、相關訴求，以及對股權激勵定價有什么建議、是否愿意出資、如出資有困難，更愿意接受哪種方式去解決出資問題等。同時需要了解公司現(xiàn)有的股權結構、未來資本運作的規(guī)劃、公司目前的財務狀況（如每年凈利潤水平、是否有投資機構進入、如有投資估值多少、現(xiàn)有每股凈資產多少）。

方案設計：方案的設計是股權激勵的核心內容，通過前期的調研診斷及結合公司處的行業(yè)、未來資本運作規(guī)劃、實際控制人一些想法，制定出公司的股權激勵的初步方案，初步方案提供給公司核心股東、董事會（如有）等決策層進行討論商定。股權激勵方案的制定按照10D模型，核心包括定目的、定對象、定模式、定載體、定數量、定價格、定時間、定來源、定條件、定機制。

方案實施：前期的股權激勵方案通過公司決策層通過后，很重要的一步就是在公司內部召開動員大會，讓擬授予對象和未授權對象都清楚公司的股權激勵規(guī)則，為后續(xù)激勵對象簽署協(xié)議打下基礎，實際案例中，很多公司在前期沒有做會議解釋股權激勵的內容，直接拿個協(xié)議給激勵對象去簽署，給人感覺很不好，一方面大部分核心員工對股權激勵比較陌生，另一方面協(xié)議很多條款搞不明白，造成很多員工一臉茫然或認為公司在給自己下套，本來是一件很好的事情結果達不到效果。動員大會是一個必不可少的流程，開完動員大會后留足一定的時間期限（如一周內）讓擬激勵對象去消化和考慮，有什么問題和疑慮及時提出來，給予解答，后面就是相關協(xié)議的簽署及繳款及工商層面的變更事宜。

管理優(yōu)化：很多人認為股權激勵的實施完成后就萬事大吉，方案的實施完成僅僅是股權激勵的開始，后續(xù)我們需要對這個方案進行管理與優(yōu)化，有條件的公司可以成立相關負責小組，初創(chuàng)或小規(guī)模企業(yè)就由實際控人直接負責，要對股權激勵的實施過程中的進行動態(tài)調整，如有些激勵對象的辭職或新的激勵對象的加入，以及每年績效考核結果對應的股權激勵層面的授權標準調整等，以及在原有方案的基礎上考慮下一期的股權激勵事宜。

二、股權激勵的制定基本原則

原則一：為公司戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展服務，股權激勵的核心在于激勵未來，其激勵的模式與方法要服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略，并且根據具體業(yè)務制定合適性的激勵模式及對應的考核方式。

原則二：以公司業(yè)績增長為前提，業(yè)績的增長是激勵的前提，但業(yè)績不一定是凈利潤的增長為單一目標，可能會側重合同訂單的簽署、銷售額的增長、或者其他指標如用戶的增長等。

原則三：業(yè)績?yōu)閷驗橹魍瑫r兼顧穩(wěn)定和吸引人才，關鍵核心人才是公司的核心競爭力，通過股權激勵一方面需要激勵人才，并且需要穩(wěn)定人才及吸引外部人才的加盟。以股權激勵方式的中長期激勵，有助于培養(yǎng)公司人才的當家作主的企業(yè)文化，并且對于留住人才起到非常重要作用（跳槽及離職具有較大的機會成本）。

原則四：激勵與約束并重，做任何事情都要考慮周全考慮，股權激勵在注重激勵的同時也是對激勵對象的約束，擬激勵對象簽署股權激勵協(xié)議后，可獲得未來預期收益也同時承擔了公司業(yè)績及個人業(yè)績考核承諾及離職懲罰性約定的約束。

原則五：激勵實現(xiàn)梯度與差異化，兩個方面，一是公司做股權激勵不是一次性做完就ok，也是通過這個激勵制度持續(xù)的激勵公司現(xiàn)有人員和未來引進人員，股權激勵在公司層面最好通過多批次去實施，讓后面的人有機會參與，進而提高激勵性。二是針對激勵的個人激勵數量和規(guī)模應該根據崗位和業(yè)績貢獻大小拉開差距，而不是很多企業(yè)老板認為不好平衡這些老員工的分配就平均分配，在數量和規(guī)模的平均的分配反而是最大的不公平，會挫敗有貢獻和能力的核心人才。正是因為分配的不公平導致很多企業(yè)股權激勵做完后有不少核心高管的離職，正所謂應了“患不寡而患不均”古話。

原則六：考慮與資本市場對接，股權核心價值在于其股權增值和兌現(xiàn)，公司的股權在進入資本市場基本能實現(xiàn)較大的增值，我們設計股權激勵方案需要充分考慮與資本市場對接，如成熟企業(yè)在ipo前股權激勵需要重點考慮股權激勵模式及股份支付的影響等。