黃岡市股權(quán)激勵方案、股權(quán)激勵對象、激勵周期

黃岡市股權(quán)激勵方案等內(nèi)容如下，想搞股權(quán)激勵的朋友們可以了解一下，有任何疑問的地方歡迎致電咨詢。

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1確定激勵對象范圍

股權(quán)激勵的對象應(yīng)是在公司具有戰(zhàn)略價值的核心人才，核心人才是指擁有關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵資源或支撐企業(yè)核心能力、掌握核心業(yè)務(wù)的人員。

公司在激勵對象選擇層面需要把握寧缺毋濫的原則，對少數(shù)重點(diǎn)關(guān)鍵人才進(jìn)行激勵。公司核心人才一般包括高管、技術(shù)類核心人才、營銷類人才等。

2綜合確定激勵力度

激勵人還是激勵人所在的崗位？我們以為，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段，及面臨的管理主題這個層面來考察。

對于處在成長期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。

在這種情況下，崗位價值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵力度的依據(jù)。

對于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。

此時，進(jìn)行基于崗位價值的評估對于確定股權(quán)激勵力度來說非常重要。

無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)?。為此，我們需要引入股?quán)激勵的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績效、部門績效（或項(xiàng)目績效）、個人績效三個層面。

對于層面比較高的員工，強(qiáng)化對公司績效的考核；對于層面稍低的員工，強(qiáng)化對個人績效的考核。根據(jù)考核成績等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為對應(yīng)倍數(shù)。

3按激勵層面確定激勵方式

激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。

基于中長期激勵方式的工具大致有兩大類，一是現(xiàn)金類，主要包獎勵基金和虛擬股權(quán)；二是股權(quán)類，主要包括實(shí)際股權(quán)和期權(quán)。如下圖:

4按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價增長機(jī)制

股權(quán)激勵之所以能調(diào)動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。

選取恰當(dāng)?shù)募顦?biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個因素：

第一，激勵標(biāo)的物必須與公司的價值增長相一致；

第二，激勵標(biāo)的物的價值評定應(yīng)該是明確且令人信服的；

第三，激勵標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過自身努力而影響的；

第四，公開激勵標(biāo)的物時應(yīng)不至于泄露公司的財務(wù)機(jī)密，這一條對非上市公司而言非常重要。

5確定激勵周期

若要產(chǎn)生長期激勵效用，股權(quán)激勵必須分階段來推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。

劃分激勵時段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵工具，股權(quán)激勵的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。

另一方面，股權(quán)激勵旨在通過解除員工的后顧之憂，來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調(diào)動員工的參與欲望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機(jī)念頭。

最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵對象的工作性質(zhì)。

在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的效用。

6細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動合同法》，結(jié)合企業(yè)的工作特點(diǎn)，可從三個方面界定退出辦法：

合同期滿、法定退休等正常離職

已實(shí)現(xiàn)的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。

若激勵對象離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

辭職、辭退等非正常退出

企業(yè)可以約定把股權(quán)收回，價格可以根據(jù)員工工作的年限，按照入股的金額，按比例退還員工的入股本金。

如在企業(yè)入股后，員工工作不到一年之內(nèi)退股的，退還入股本金的25%；

入股之后兩年內(nèi)退股的，退還入股本金的50%；

入股三年之內(nèi)退股的，退還入股本金的75%，

三年以上不滿四年的，退還入股本金的90%，企業(yè)和員工這樣的約定是有效的。

只出勤不出力的情況

退出辦法規(guī)定，若激勵對象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認(rèn)此激勵對象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒有資格獲取人力資本收益。

在確定股權(quán)激勵方案后，與激勵對象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。