股權設計
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一、股權激勵方式
一般來說，常見的股權激勵方式有限制性股權、股權期權、員工持股計劃、間接持股等方式。
(1)限制性股權，是公司以特定價格授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股權;限制性股權會設定鎖定期，在激勵對象達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股權進行解鎖。
(2)股權期權，是公司賦予激勵對象購買本公司股權的選擇權，激勵對象可以在未來某個時間內(nèi)以預先約定的價格購買公司一定數(shù)量的股權，激勵對象也可以放棄購買股權的權利，但股權期權本身不可進行轉讓、質押等處分。
(3)員工持股計劃，是指上市公司、新三板掛牌公司根據(jù)員工意愿，通過合法方式使員工獲得本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。公司可以自行管理本公司的員工持股計劃，也可以將本公司員工持股計劃委托給下列具有資產(chǎn)管理資質的機構管理：信托公司、保險資產(chǎn)管理公司、證券公司、基金管理公司、其它符合條件的資產(chǎn)管理機構。
(4)間接持股，是指公司通過持股平臺(一般為有限合伙企業(yè))或控股股東(非自然人股東)，使激勵對象直接持有持股平臺或控股股東的股權/股份/合伙企業(yè)財產(chǎn)份額，從而間接持有公司的股權。
二、股權激勵的原則
1、股權激勵時機
股權激勵是對員工進行物質和精神層面上的加餐，改變員工的打工心態(tài)。股權激勵時機不一樣，效果也就不一樣。什么時候股權激勵最有效，應是企業(yè)人力資源管理工作者必須思考的問題。
2、股權激勵順序
股權激勵應遵循由低到高的順序，這個原則也是符合需求層次理論的。只有個體的溫飽、安全等最基本的生理需求得到滿足后，個體才會考慮到應有愛和歸屬感，最后到自我實現(xiàn)甚至自我超越等較高層次需求。
3、股權激勵預期設定
股權激勵對激發(fā)人力資源潛能具有積極作用。那么，激勵是不是越多越好?或者說，激勵期望值是不是越高越好?顯然不是。如果激勵預期與個體能力不能很好匹配，就會出現(xiàn)“小馬拉大車”現(xiàn)象。
4、股權激勵公平原則
如果員工用騰訊、阿里的月薪與自己的月薪對比，頂多是眼紅、是羨慕。但是，如果在本單位與自己學歷、資歷、工作能力等都不相上下的同事相比，薪水相差不說三倍兩倍，超過一倍，對比較個體而言，可能會導致嚴重后果，導致個體流失。所以，激勵應遵循公平原則。
5、股權激勵個體差異
在日常企業(yè)管理過程中，有的人下達任務、指定目標，就會一鼓作氣地完成任務，達致目標;有的人還沒有開始工作，就開始向組織提條件，提出很多各種各樣的困難，在工作中有的人甚至會利用組織賦予的權力，做違紀違規(guī)的事情，甚至走上歧途。前者，有崇高的理想信念，如李達康書記，就可以用成就需求進行激勵;而后者，理想信念淡薄或遺忘，就應激勵與嚴格監(jiān)督并舉，以保障人力資源開發(fā)效率的最大化。
三、股權激勵個人所得稅如何計算?
居民個人取得股票期權、股票增值權、限制性股票、股權獎勵等股權激勵(以下簡稱股權激勵)，符合有關規(guī)定條件的，在2022年12月31日前，不并入當年綜合所得，全額單獨適用綜合所得稅率表，一個納稅年度內(nèi)取得兩次以上(含兩次)股權激勵的，應按規(guī)定合并計算納稅。計算公式為：
應納稅額=股權激勵收入×年度適用稅率-速算扣除數(shù)